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下個(gè)10年，人才為王

發(fā)布時(shí)間：2023-07-25 09:11:36

導(dǎo)語：為什么公司招不到人，員工找不到工作？今天與你一起探討。

最近，在和很多公司的老板和人力老大聊天時(shí)，我發(fā)現(xiàn)大家都在訴苦：

公司招不到合適的人。

你可能很納悶：在失業(yè)率節(jié)節(jié)攀升，失業(yè)、待就業(yè)年輕人好幾千萬人的背景下，為什么還會(huì)有企業(yè)招不到人呢？

我們今天講講這個(gè)話題。

有人沒活干、有活沒人干

想知道這個(gè)問題的原因，你先要知道宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中的三個(gè)概念：

結(jié)構(gòu)性失業(yè)、摩擦性失業(yè)、周期性失業(yè)。

什么是結(jié)構(gòu)性失業(yè)？

舉個(gè)例子，你之前是流水線上的質(zhì)檢員，每天要對上萬個(gè)產(chǎn)品進(jìn)行檢查?，F(xiàn)在公司做數(shù)字化轉(zhuǎn)型，利用AI視覺系統(tǒng)檢驗(yàn)產(chǎn)品。AI的精度比你高，而且還不累，于是你被裁掉了，你失業(yè)了。

結(jié)構(gòu)性失業(yè)指的是勞動(dòng)力供求不匹配造成的失業(yè)。勞動(dòng)者想工作，雇主想招人，但是就業(yè)市場驢唇不對馬嘴，雙方需求不匹配。

什么是摩擦性失業(yè)？

你被裁掉后，到處找工作，可是半個(gè)月過去了，工作還是沒有著落。

從離職，到你找到下一份工作，這中間有一段時(shí)間，你是處于失業(yè)狀態(tài)的。這種失業(yè)，就是摩擦性失業(yè)。

摩擦性失業(yè)是你找到新工作的這一段空窗期，幾乎沒有人能夠避免。

什么是周期性失業(yè)？

幾經(jīng)周折，你進(jìn)入一家房地產(chǎn)公司做銷售?？墒?，由于疫情、經(jīng)濟(jì)下行等因素，房地產(chǎn)熱潮退去，房子賣不出，大量地產(chǎn)公司倒閉了。你又一次失業(yè)了。這種失業(yè)就是周期性失業(yè)。

周期性失業(yè)，受經(jīng)濟(jì)周期的影響。當(dāng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入蕭條期，行業(yè)不景氣，企業(yè)為了活下去，就會(huì)進(jìn)行裁員。

這，就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的三種較為常見的失業(yè)形態(tài)。

再回到最上面的問題：為什么人才市場會(huì)出現(xiàn)“有人沒活干、有活沒人干”的怪象？為什么年輕人找工作難，企業(yè)招聘難？

關(guān)鍵就在于供需之間的不匹配。

第一個(gè)，人才結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不匹配。

疫情3年，加快了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型、升級。而與此相應(yīng)的，企業(yè)對于人才也提出了新的要求。比如，數(shù)字化的能力，對ChatGPT等AI工具的應(yīng)用，在線化營銷和品牌建設(shè)，等等。

但是，市場溢出的從業(yè)者，在能力上并不能匹配企業(yè)的新需求。大學(xué)畢業(yè)生更慘，可能大學(xué)里連這樣的學(xué)科都沒有。

正是這種人才結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不匹配，供需出現(xiàn)錯(cuò)位，導(dǎo)致企業(yè)招不到人，尤其是先進(jìn)制造行業(yè)、科技企業(yè)的高級人才極其匱乏。

第二個(gè)，人崗的不匹配。

人才與崗位發(fā)生錯(cuò)配，沒有把合適的人放在合適的位置上，導(dǎo)致人不能盡其才，發(fā)揮不了其優(yōu)勢，造成了人才的浪費(fèi)。最后的結(jié)果是，優(yōu)秀的人才留不住，而企業(yè)無人可用，增長也因此陷入了困境。

所以，對于企業(yè)來說，不是沒人，而是沒有人才；對于個(gè)人來說，并不是沒有工作，而是沒有好工作。根源在于供需結(jié)構(gòu)的不匹配。

下個(gè)十年，人才為王

吉姆·柯林斯說：運(yùn)氣無法帶來持久的卓越，只有人可以。

企業(yè)未來的命運(yùn)在很大程度上取決于是否有卓越的團(tuán)隊(duì)，卓越的人才。下個(gè)十年，人才為王，每家企業(yè)都要有自己的人才戰(zhàn)略。

人才戰(zhàn)略，并不是只有“有沒有人”這一個(gè)命題，也包括人才的排兵布陣，人才的激勵(lì)、考核等命題。

華為的任正非有一句話說的特別好：人才不是企業(yè)的核心競爭力，對人才的管理才是。

最終，企業(yè)競爭比拼的不是人才的數(shù)量，也不是人才的質(zhì)量，而是有效的人才管理。

簡單來說，就是做好以下這4件事：

1、選對人

選人才，你要有尺子，還要有慧眼。

什么是尺子？尺子是標(biāo)準(zhǔn)，幫助你畫出精準(zhǔn)的人才畫像：他的個(gè)人價(jià)值觀是否與企業(yè)的核心價(jià)值觀匹配？他的技能和經(jīng)驗(yàn)，是否滿足崗位需要的能力素質(zhì)要求？他冰山下的特質(zhì)是否更適合你的團(tuán)隊(duì)。

在面試中，你需要一雙慧眼，找到對的人。你可以用類似行為面試法的工具，通過場景化的問題，對候選人深入觀察。

如果候選人符合要求，給Offer前，要進(jìn)行背景調(diào)查，不能招來簡歷造假的人。

沒有最完美的人才，只有最合適的人才。最怕招來一個(gè)不合適的人，到最后，往往會(huì)付出特別大的代價(jià)。

2、用對人

用對人，就是把合適的人放在合適的位置上。

每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)和特長，管理者的任務(wù)從來不是去改變?nèi)?，而是要最大限度地發(fā)揮每一個(gè)人的長處，讓組織的整體效益得到成倍的增長。

在用人時(shí)，你是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗？是有次序的。但有時(shí)候針對個(gè)人時(shí)，規(guī)矩是死的，要因人設(shè)崗，要看到他的潛力和能力。

很多時(shí)候，事情完不成，原因無他，就是把人放錯(cuò)了位置。放錯(cuò)位置不要緊，關(guān)鍵在于快速調(diào)整，否則對雙方都是沒有盡到責(zé)任。

記住一句話：垃圾是放錯(cuò)地方的資源，人才是放對位置的人。

3、發(fā)展人

發(fā)展人本質(zhì)上是你怎么看待人。是把別人當(dāng)成工具，還是當(dāng)成資源？

當(dāng)成工具，你就一直在消耗他，不會(huì)去培養(yǎng)他。而把人當(dāng)成資源，則考慮的是，你要幫助對方成長，看看未來幾年，他會(huì)進(jìn)化到什么地步。

在工作上，幫他提高他的能力，挑戰(zhàn)更高的績效目標(biāo)。在個(gè)人上，也關(guān)心他的職業(yè)發(fā)展，為他的人生負(fù)責(zé)。

培養(yǎng)人，不僅是培養(yǎng)好現(xiàn)在的員工，還要為公司明天和后天的發(fā)展，搭建起人才梯隊(duì)。

如何培養(yǎng)？大膽使用，就是最好的培養(yǎng)，你要給予他更高的目標(biāo)，授予他更大的權(quán)利，同時(shí)教給他做人、做事的標(biāo)準(zhǔn)，讓他創(chuàng)造更大的價(jià)值。

4、評估人

人才是需要評估的。因?yàn)榭梢园讶瞬藕Y選出來，哪些要獎(jiǎng)勵(lì)，哪些要淘汰，哪些要做輔導(dǎo)。

蛋糕你不能一刀切，均等分給大家，而是應(yīng)該保護(hù)強(qiáng)者，對得起好的員工，對不起不好的員工，利益向奮斗者傾斜，不讓雷鋒吃虧，不讓弱者占強(qiáng)者便宜。

對好的人足夠好，好到他們愿意留下來。

而對那些不好的人，有些人你需要輔導(dǎo)和培養(yǎng)，幫助他成長、進(jìn)步。但有些人你需要淘汰，保持組織的活力。

什么人要被淘汰？第一類，是弄虛作假，價(jià)值觀差的人；第二類，是持續(xù)拿不到結(jié)果的人。

評估、打分，都只是手段。目的，是為了保持組織活力，保持團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，讓員工有真正的提高。

不能因?yàn)槭侄?，忘了目的?/strong>

最后，總結(jié)一下：下個(gè)十年，人才為王。人才不是核心競爭力，對人才的管理才是。企業(yè)如何進(jìn)行人才管理？做好這四件事：選對人、用對人、發(fā)展人、評估人。