5P結(jié)構(gòu)模型中，能力韌性是核心，指人才需要具備履行職務(wù)職責(zé)相關(guān)的專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力、人際能力等；

規(guī)劃韌性是管理基礎(chǔ)，指企業(yè)基于行業(yè)發(fā)展前景，對(duì)人才供求進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)，對(duì)人才質(zhì)量與數(shù)量進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，為企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)、持續(xù)發(fā)展提供人才基礎(chǔ)；

模式韌性體現(xiàn)了管理方式，指企業(yè)通過選人、育人、用人、留人等職能管理和人才共享模式變革，用活人才、活用人才；

心理韌性反映了人才工作態(tài)度，指人才面對(duì)外部沖擊時(shí)運(yùn)用自身危機(jī)意識(shí)、科學(xué)素養(yǎng)、知識(shí)技能積極應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)、危機(jī)的意愿、信心、勇氣；

執(zhí)行韌性體現(xiàn)了人才工作行為，指人才面對(duì)外部沖擊及時(shí)響應(yīng)、快速動(dòng)員、資源配置、履職盡責(zé)等方面。

企業(yè)人才韌性的5P結(jié)構(gòu)以能力為核心，聚合為兩個(gè)層面：個(gè)體層面的人才工作能力、態(tài)度、行為和企業(yè)層面的人才規(guī)劃、管理職能模式等，個(gè)體和企業(yè)兩個(gè)層面韌性的整合、匹配程度決定了企業(yè)人才面對(duì)VUCA環(huán)境時(shí)的整體韌性。

02

企業(yè)人才韌性提升路徑與策略

企業(yè)人才韌性提升需要走多維提升、合鏈共建式的韌性治理路徑。多維提升強(qiáng)調(diào)人才韌性要基于5P結(jié)構(gòu)進(jìn)行五維提升 ；同時(shí)，基于價(jià)值鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、服務(wù)鏈三鏈合鏈共建。

韌性治理路徑的核心是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、商業(yè)模式變革等交織的社會(huì)環(huán)境，以及多樣差異化的市場(chǎng)需求時(shí)，通過人才管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)均衡，增強(qiáng)人才管理的開放包容性，釋放人才活力，使企業(yè)人才系統(tǒng)更加具抵御性、恢復(fù)性、適應(yīng)性、自我發(fā)展性。

1. 建設(shè)人才培育生態(tài)系統(tǒng)，提升能力韌性

（1）能力韌性形式。企業(yè)人才的能力韌性主要表現(xiàn)為政治、學(xué)習(xí)、決策、專業(yè)四種能力的韌性。

政治能力是能力韌性的根基，指堅(jiān)定理想信念、具備政治意識(shí)、保持政治定力、防范政治風(fēng)險(xiǎn)的能力。面對(duì)VUCA環(huán)境下的復(fù)雜形勢(shì)和突出問題，企業(yè)人才只有具備較高的政治能力，才能夠穩(wěn)得住。

學(xué)習(xí)能力是核心，指人才自我求知、做事、反省、發(fā)展的能力。面對(duì)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)4.0、云計(jì)算等新業(yè)態(tài)和新技術(shù)，企業(yè)人才必須樹立持續(xù)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)理念，全面提升自我發(fā)展性。

決策能力指人才面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)，通過科學(xué)預(yù)判，定方向、做決斷的能力。企業(yè)在發(fā)展中面臨自然、市場(chǎng)、投資、貿(mào)易等多重風(fēng)險(xiǎn)，人才需要時(shí)刻保持清醒，預(yù)判各類風(fēng)險(xiǎn)，將可避免的風(fēng)險(xiǎn)消滅在萌芽中，對(duì)不可避免的風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)抵御與恢復(fù)。

專業(yè)能力是指基于企業(yè)人才需求對(duì)新產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等專業(yè)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的掌握程度，決定了企業(yè)人才工作的效率、效果。

（2）建設(shè)人才培育生態(tài)系統(tǒng)。企業(yè)人才培育生態(tài)系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵是企業(yè)“需要什么樣的人”、培育機(jī)構(gòu) “培養(yǎng)什么樣的人”、人才“成為什么樣的人”三方之間達(dá)成一致目標(biāo)。

企業(yè)人才能力韌性的提升不是一蹴而就的，需要建設(shè)良好的人才培育生態(tài)系統(tǒng)，經(jīng)過漫長(zhǎng)且系統(tǒng)的學(xué)校教育，崗前培訓(xùn)+在職培訓(xùn)的企業(yè)培訓(xùn)，以及整合式、迭代式、全鏈條式的系統(tǒng)培育。

人才培育生態(tài)系統(tǒng)是由培育目標(biāo)、要素、結(jié)構(gòu)、機(jī)制、策略、功能等構(gòu)成的可持續(xù)發(fā)展系統(tǒng)。

VUCA環(huán)境下，企業(yè)要以四種能力提升為目標(biāo)，以人才為中心，基于“市場(chǎng)+學(xué)校+個(gè)體”多元主體參與結(jié)構(gòu)，將心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科交叉、整合，把四種能力提升貫穿個(gè)體從幼兒到大學(xué)的學(xué)校教育、職業(yè)教育與在職培訓(xùn)的全鏈條式教育中，培養(yǎng)創(chuàng)新性、適應(yīng)性、實(shí)效性更強(qiáng)的復(fù)合型人才。

2. 加強(qiáng)情緒與環(huán)境治理，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，提升心理韌性

（1）加強(qiáng)情緒治理，營(yíng)造面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)眾志成城的企業(yè)氛圍。風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)伴隨著企業(yè)發(fā)展的全過程。企業(yè)在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)時(shí)，一方面要通過宣傳與培訓(xùn)，強(qiáng)化人才的危機(jī)意識(shí)，提升科學(xué)素養(yǎng)，利用社交軟件、新媒體加強(qiáng)與人才溝通和互動(dòng)，給予人才關(guān)心、幫助，營(yíng)造和諧友善的企業(yè)氛圍；另一方面要加強(qiáng)人才情緒治理，健全危機(jī)心理輔導(dǎo)、干預(yù)與救助機(jī)制，增強(qiáng)人才危機(jī)抵御、恢復(fù)和應(yīng)對(duì)能力。

對(duì)于普適性心理問題，企業(yè)編寫心理調(diào)適手冊(cè)，進(jìn)行普及性宣傳，提升人才應(yīng)對(duì)危機(jī)事件的心理能力。對(duì)于特定性心理問題，組建專業(yè)心理干預(yù)與救治隊(duì)伍，通過電話、網(wǎng)絡(luò)或面對(duì)面方式給予人才支持，減輕其情緒壓力。

（2）加強(qiáng)軟環(huán)境治理，營(yíng)造面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)包容開放的企業(yè)氛圍。VUCA環(huán)境的復(fù)雜性、不確定性、模糊性決定了人才在工作中很難不犯錯(cuò)，企業(yè)需要基于底線思維，健全試錯(cuò)、容錯(cuò)、糾錯(cuò)機(jī)制，建設(shè)良好的企業(yè)軟環(huán)境，服務(wù)于人才。

一是鼓勵(lì)試錯(cuò)，從失敗中學(xué)習(xí)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來源于創(chuàng)新，尤其是原始創(chuàng)新。創(chuàng)新任務(wù)的失敗率高達(dá)40%~90%，失敗是企業(yè)和人才必須面對(duì)的問題。

要鼓勵(lì)人才進(jìn)行無先例可循的探索性試錯(cuò)，通過試錯(cuò)，對(duì)錯(cuò)誤反思，從失敗中學(xué)習(xí)，進(jìn)行突破性、原始性創(chuàng)新。

二是合理容錯(cuò)，為人才擔(dān)當(dāng)。對(duì)人才在工作中因缺乏經(jīng)驗(yàn)、無先例可循的試驗(yàn)性犯錯(cuò)，因不確定性、模糊性等環(huán)境而導(dǎo)致的探索性犯錯(cuò)，對(duì)企業(yè)利益的無意犯錯(cuò)等進(jìn)行合理容錯(cuò)，激勵(lì)人才積極應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，勇于擔(dān)當(dāng)，解除其后顧之憂，激勵(lì)其勇往直前。

三是堅(jiān)決糾錯(cuò)，避免再次犯同樣錯(cuò)誤。VUCA環(huán)境中，企業(yè)人才面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)、機(jī)遇與突發(fā)事件，沒有足夠時(shí)間進(jìn)行科學(xué)評(píng)估、集體商討，必須快速響應(yīng)、積極應(yīng)對(duì)，容易出現(xiàn)各類錯(cuò)誤。

對(duì)可容之錯(cuò)，糾錯(cuò)的重點(diǎn)應(yīng)放在科學(xué)評(píng)估與預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)，有效配置資源等方面。通過有錯(cuò)必糾，保障人才工作方向正確性和行動(dòng)高效性，人才應(yīng)既勇于擔(dān)當(dāng)、大膽創(chuàng)新，又注意及時(shí)糾正錯(cuò)誤，避免再次犯錯(cuò)。

3. 通過“目標(biāo)—溝通—歸因—塑行”行為治理四步法，提升人才執(zhí)行韌性

VUCA環(huán)境下，企業(yè)人才執(zhí)行韌性取決于人才自身對(duì)行為的自我控制、自我管理。

首先，推行目標(biāo)管理，讓人才結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身發(fā)展需求，自己設(shè)定或參與設(shè)定工作目標(biāo)，通過目標(biāo)引領(lǐng)，自我管理。

其次，依托互聯(lián)網(wǎng)，充分運(yùn)用微信、虛擬社區(qū)，健全企業(yè)與人才線上線下結(jié)合的溝通機(jī)制，推進(jìn)人才工作的有效反饋與調(diào)整。鼓勵(lì)人才及時(shí)與管理部門溝通，了解自身工作狀況、評(píng)價(jià)結(jié)果、工作中的進(jìn)步與突破，增強(qiáng)自我實(shí)現(xiàn)感和成就感，了解工作中的不足，及時(shí)改進(jìn)工作方式，提升能力，增強(qiáng)韌性。

再次，正確歸因，引導(dǎo)人才將工作結(jié)果進(jìn)行內(nèi)部歸因，把工作成敗、得失與自身態(tài)度、投入、能力、行為等方面掛鉤，激勵(lì)人才聚焦于自身，不斷提升能力，改善不足，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)、搶抓機(jī)遇的勇氣與自信。

最后，塑造行為，在企業(yè)樹立典型人物，宣傳典型事跡，對(duì)積極應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)、危機(jī)與機(jī)遇的行為正強(qiáng)化，鼓勵(lì)人才不斷嘗試，積累經(jīng)驗(yàn)，塑造自己的行為處事風(fēng)格，循序漸進(jìn)向目標(biāo)靠近，體驗(yàn)成功，肯定自我。

通過“目標(biāo)—溝通—歸因—塑行”四步法，良性循環(huán)，推進(jìn)員工行為治理，全方位提升人才執(zhí)行韌性，積極應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)。

4. 通過科學(xué)預(yù)測(cè)、合鏈共建，增強(qiáng)人才匹配度，提升人才規(guī)劃韌性

VUCA環(huán)境下，企業(yè)需要對(duì)人才進(jìn)行重新界定，科學(xué)規(guī)劃人才供求，重新布局人才使用。

（1）加強(qiáng)企業(yè)人才規(guī)劃工作，科學(xué)預(yù)測(cè)，增強(qiáng)人才供求匹配度。VUCA環(huán)境下，企業(yè)需要明確發(fā)展目標(biāo)，基于超前、量化、整體視角，對(duì)人才供求進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)，制訂人才規(guī)劃，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的人才質(zhì)量、數(shù)量需求，由人才需求決定企業(yè)的人才職能工作。

人才規(guī)劃的核心是供求預(yù)測(cè)，在對(duì)內(nèi)部人才全面盤點(diǎn)基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)面臨的宏觀、行業(yè)與企業(yè)環(huán)境進(jìn)行分析，運(yùn)用總體預(yù)測(cè)、回歸分析、人員替代等方法進(jìn)行人才供求預(yù)測(cè)，基于預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)調(diào)整、招聘、培訓(xùn)等工作，提升人才供求匹配度。

（2）基于全產(chǎn)業(yè)鏈理念，價(jià)值鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、服務(wù)鏈三鏈合鏈共建，增強(qiáng)人才價(jià)值、服務(wù)與產(chǎn)業(yè)匹配度。價(jià)值鏈?zhǔn)菍⑵髽I(yè)需要人才創(chuàng)造的價(jià)值、實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值和分配價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全鏈?zhǔn)讲季?；產(chǎn)業(yè)鏈強(qiáng)調(diào)企業(yè)研發(fā)、采購、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、服務(wù)等全過程，進(jìn)行全產(chǎn)業(yè)鏈思考；服務(wù)鏈指企業(yè)從人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)等方面為人才提供全方位服務(wù)。

企業(yè)面臨的自然、社會(huì)環(huán)境和發(fā)展實(shí)際，決定了合鏈共建的必要性。

首先，企業(yè)需要基于愿景、使命、價(jià)值觀和戰(zhàn)略，以價(jià)值最大化為目的，從價(jià)值創(chuàng)造、評(píng)估與分配等環(huán)節(jié)科學(xué)構(gòu)建自身的價(jià)值鏈。

其次，圍繞價(jià)值鏈布局產(chǎn)業(yè)鏈，基于自身在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等方面的比較優(yōu)勢(shì)，通過戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬經(jīng)營(yíng)等方式強(qiáng)化自身核心競(jìng)爭(zhēng)力。

最后，以服務(wù)鏈推動(dòng)價(jià)值鏈與產(chǎn)業(yè)鏈的銜接、耦合，以人才效能提升為目的，通過企業(yè)“人才戰(zhàn)略—經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略—發(fā)展戰(zhàn)略”匹配等人才管理實(shí)踐，推進(jìn)“研發(fā)—采購—生產(chǎn)—銷售”全供應(yīng)鏈管理實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)人才效能和企業(yè)績(jī)效提升。

三鏈既各自獨(dú)立實(shí)施全鏈?zhǔn)焦芾?，又通過合鏈共建增強(qiáng)人才整體韌性，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

5. 健全企業(yè)人才管理機(jī)制和共享人才模式，提升人才模式韌性

（1）健全聚才、用才、留才管理機(jī)制，用活人才。基于開放、包容、吸納心態(tài)，騰訊公司自2012年起推行“活水計(jì)劃”，通過完善轉(zhuǎn)崗機(jī)制、雙向選擇機(jī)制、招聘信息泄露處罰機(jī)制等方式推動(dòng)內(nèi)部人才流動(dòng)，為在崗滿一年且最近一次績(jī)效最少為兩星、想更換工作環(huán)境和崗位的員工提供機(jī)會(huì)，豐富人才職業(yè)發(fā)展通道，盤活人才活力，提升人才滿意度，達(dá)到人才與企業(yè)共贏目的。

VUCA環(huán)境下，企業(yè)要做好聚才、用才與留才等管理工作，必須真正解決“愿意來” “留下來” “留得住”問題，激發(fā)人才潛能，用活人才。

“愿意來”在于優(yōu)化人才引進(jìn)條件，“留下來”的重點(diǎn)是有看得見的發(fā)展機(jī)會(huì)和可預(yù)期的未來，“留得住”要解決人才發(fā)展后顧之憂。

短期可從引進(jìn)、培訓(xùn)、選拔、晉升著手，吸引創(chuàng)新型人才、企業(yè)家、專家學(xué)者、高技能人才加入企業(yè)；中期可加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研協(xié)同，依托大中專院校、科研院所進(jìn)行訂單式人才培養(yǎng)，健全高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才、新產(chǎn)品新材料研發(fā)人才、實(shí)用技術(shù)人才培養(yǎng)與成長(zhǎng)環(huán)境；長(zhǎng)期必須改善人才發(fā)展環(huán)境，健全人才流動(dòng)機(jī)制，營(yíng)造尊重人才、用活人才氛圍，加大企業(yè)人才投資力度，給人才提供相對(duì)穩(wěn)定、前景可期的發(fā)展空間。

（2）科技賦能，構(gòu)建“1+2+4”共享人才模式，活用人才。豬八戒網(wǎng)作為綜合型數(shù)字化企業(yè)服務(wù)平臺(tái)，通過外包服務(wù)大廳、靈活兼職大廳、企服商城鏈接雇主、服務(wù)商，發(fā)布供需信息，在線快速匹配700萬家服務(wù)商，為雇主提供工商財(cái)稅、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、科技資訊、設(shè)計(jì)與創(chuàng)意、業(yè)務(wù)招標(biāo)、人才招聘等1000多種服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才服務(wù)供求精準(zhǔn)匹配。

VUCA環(huán)境下，企業(yè)需要與人才管理部門、行業(yè)協(xié)會(huì)加強(qiáng)合作與溝通，基于區(qū)塊鏈、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等高科技，構(gòu)建“1+2+4”人才共享模式，賦能企業(yè)與人才。

組建1個(gè)中心：人才共享中心。由企業(yè)、人才管理部門、行業(yè)協(xié)會(huì)、人才共同參與，組建共享中心，連接企業(yè)、人才、人才管理部門，提供人才需求識(shí)別、方案設(shè)計(jì)、信息共享服務(wù)。

打造2個(gè)平臺(tái)：專家平臺(tái)和業(yè)務(wù)平臺(tái)。專家平臺(tái)基于人才共享中心傳遞的企業(yè)人才需求提供專業(yè)的人才管理解決方案。業(yè)務(wù)平臺(tái)以互聯(lián)網(wǎng)為載體，基于企業(yè)人才需求，提供“線上+線下”招聘、培訓(xùn)、測(cè)評(píng)等事務(wù)性服務(wù)。

業(yè)務(wù)平臺(tái)服務(wù)者可以是自由職業(yè)者、兼職人員，也可以是企業(yè)，可以采用委托式、招標(biāo)式、搶單式、競(jìng)賽式等方式，打破區(qū)域界限、企業(yè)界限、身份界限，形成“人才管理部門+行業(yè)協(xié)會(huì)+企業(yè)+人才+業(yè)務(wù)提供者”人才管理共同體，真正促進(jìn)人才的靈活使用，激發(fā)人才活力。

建設(shè)4個(gè)數(shù)據(jù)庫：人才信息庫、企業(yè)信息庫、專家信息庫和業(yè)務(wù)能力信息庫，為人才韌性提升提供數(shù)據(jù)支撐。 

面對(duì)百年未有之大變局、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與商業(yè)模式變革等交織的VUCA環(huán)境，企業(yè)人才韌性提升成為必然。

人才韌性提升從維度上體現(xiàn)為能力、心理、執(zhí)行、規(guī)劃、模式的5P 結(jié)構(gòu)，個(gè)體和企業(yè)兩個(gè)層次的全方位、多層次提升；從過程看，體現(xiàn)為試錯(cuò)容錯(cuò)糾錯(cuò)、價(jià)值鏈產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)鏈、聚才用才留才、“目標(biāo)—溝通—歸因—塑行”的全鏈?zhǔn)?、全過程提升；從模式看，體現(xiàn)為人才培育生態(tài)系統(tǒng)、“1+2+4”共享人才模式等系統(tǒng)化、共享型解決方案。