又是一年開年時，小米成立了集團人力資源委員會，各家企業(yè)都想要通過人才體制機制創(chuàng)新提升企業(yè)核心競爭力，當然，也有很多企業(yè)有困惑，每年的經濟形式和行業(yè)環(huán)境都在發(fā)生變化，人力資源管理實踐應該如何變？

站在2023年的起點，我們一起想想，新的一年，人力資源管理實踐的趨勢是什么？我們應該如何讓企業(yè)人力資源管理實踐推動業(yè)務發(fā)展？接下來同大家分享2023年關于人力資源管理實踐趨勢方面的十個展望，希望對各位日常工作有所幫助。

疫情防控常態(tài)化

疫情終將過去，但是疫情并未過去，第一波疫情感染形成了階段性群體免疫，尤其在北京，現在大街小巷上摩肩接踵的全是人，專家預計的第二波“春節(jié)”感染潮，并未來臨，但是我們還是要警惕，現在的“幸福時光”應該不是常態(tài)，新冠病毒可能并未走遠，還會卷土重來，所以在疫情防控上，我們不能過于自信，3-5月份，最晚5-7月份，可能還要面臨第二次疫情潮。

海外目前已經經歷了4次大的疫情感染潮，像日本、美國已經擴展到第八波、第九波疫情潮。而且，日本人本身比較注重個人防護，平時的日常感冒，都會帶好口罩，避免傳播，美國呢，地廣人稀，反觀我們，地域遼闊但局部人群密度高，第一波疫情的傳染速度顯著超出了所有人的預料，所以，我們還是要注重防護，關于疫情，先觀察半年，在半年里，疫情防控常態(tài)化要做好，半年以后，無論有沒有第二波，形勢明朗后，再去討論下一步疫情策略，會更加有效。

目前，國家層面已經放開了疫情防控。國家層面放開以后，壓力則轉移到了企業(yè)層面。舉例來說，如果一家制造業(yè)的員工出現了感染，是讓他繼續(xù)上班還是不讓他上班呢？如果讓他繼續(xù)上班，他就可能會帶來一個很大范圍的傳播，可能一條產線上的工人會全部被感染。但現在國家政策又已經放開了，我們也不能強制讓他不上班。所以這個時候企業(yè)反而是很難去抉擇的。因此，國家層面放開以后，并不代表新冠就此過去，反而很多防疫的壓力轉移到了企業(yè)和個人身上。

作為人力資源從業(yè)者，我們要做好最基本的應對之策。體溫檢測、消毒通風、疫苗接種要做好，口罩、必備藥品、醫(yī)療器械要儲備好。

降本增效成為年度工作主線

形式確實有所好轉，第一波裁員潮基本過去，房地產、互聯網、民營企業(yè)、外資等新一輪裁員計劃暫時并未開啟，房地產、互聯網等行業(yè)政策在轉暖，大家對于經濟形勢的預期在轉好，但預期兌現需要一定時間周期。

經過2022年的極端時刻，企業(yè)發(fā)展預期發(fā)生了變化，外延式轉為內生式，高質量發(fā)展，提質增效，降本增效在下一個經濟的景氣周期來臨之前，將是持續(xù)性話題。

降本增效將會是企業(yè)關注的核心，所以人力資源工作也應該跟著整個企業(yè)主線去往前推進，降本增效是在當下的經濟周期里面人力資源管理的第一要務。

降本增效將成為23年的年度工作主線。這條主線，在做所有工作時都要去思考。2022年人工成本花在什么地方？有沒有可以節(jié)約的空間？2023年要干什么事？需要多少人？需要多少錢？具體說，招人的時候，哪些人不應該招，哪些人應該招，招人的時間節(jié)奏如何安排，現在的人才成本如何分配等等。

HR降本增效時，最基本的出發(fā)點就是要把公司的錢、老板的錢當成自己的錢來去想問題。假設自己就是這家公司的老板，今年應該拿出多少錢作為人工成本？已經確定下的人工成本預算，怎么樣起到最好的作用和價值？具備這樣視角的HR，才是一個合格的HR。

值得注意的是，很多人力資源從業(yè)者在效能方面有些誤區(qū)。他們會把視角落在如何減少人員上，而非成本如何降低、營收如何提高。但其實縮編只是降本的一種手段，而非目的。降本更主要體現為不要浪費、不要亂花錢、不要花不應該花的錢。但降本，堅決不能制約企業(yè)發(fā)展，要有投資性思維，改投的仍然要堅持投、果斷投、加大投。所以，如果僅僅把降本增效理解成控制編制，那其實進入了一個誤區(qū)。

在下一個經濟景氣周期來臨之前，降本增效將是HR持續(xù)性話題。在降本增效里，效能提升很重要。具體的效能如何提升，我們有過專門的文章《效能提升十字方針和32種方式》，也有效能管理的系列課。

要謹記，站在老板的視角去做人力資源管理，所有的人力資源管理工作，一定要把公司的錢當做自己的錢，要學會“一分錢掰開兩瓣花”，這樣才能真正干好降本增效。

人力資源管理產品化

過去學界、企業(yè)界、HR和管理者們，一直談強化人力資源管理職能。什么叫人力資源管理的職能？就是從人力資源部的視角所提出的管理職能，實際上還是人力資源從業(yè)者的觀念延伸。

拋開已有的慣性認知，企業(yè)現行的人力資源管理措施，真的再給企業(yè)創(chuàng)造價值么？并不見得。為什么業(yè)務部門會說“搞人力資源的，你們不干事就是對我最大的幫助”，甚至有人開玩笑說“干人事的不干人事”。

為什么會有這樣的背后吐槽呢？因為業(yè)務部門管理者認為人力資源部并沒有創(chuàng)造價值，盡管從人力資源職能的視角干了很多，HR認為很辛苦。

所以，2023年，再去開展人力資源管理實踐時，思維和視角一定要有大轉變。人力資源管理職能真正地要轉向人力資源管理功能，人力資源管理要從職能主義轉向功能主義。

什么叫人力資源管理職能呢？就是作為HR要履行職責，招聘必須要履行相應職責，考核必須要強制分布，背后并未考慮是否合適。什么叫人力資源管理功能呢？就是在業(yè)務發(fā)展的過程當中，業(yè)務和人才需要人力資源管理提供什么樣的手段、需要創(chuàng)造什么價值、需要做什么樣的事情？業(yè)務需要、創(chuàng)造價值、勞有所得，在位且有為，這就是人力資源管理的功能主義。

很多HR陷入了專業(yè)陷阱。具體來說，就是看了那么多書，學了很多東西，始終想要把知識用在實踐中。腦子里面有榔頭時，看業(yè)務部門哪里都是釘子，要用人力資源的工具方法，去幫助、約束、激勵業(yè)務部門：A部門沒有薪酬分配規(guī)則，B部門完全是定性考核，沒有量化指標······一定要按照科班的嚴謹的方式去改變，但是這種改變一定是正確的嗎？

給大家分享一個關于績效考核的親身經歷。某航天研究院，員工1000多個人都是高知博士，在考核時，用的是最傳統(tǒng)方式——排序法。管理者說，我們一個部門里面20多個人，我和副職把20多個人按照一些維度（比如說工作的成果、態(tài)度、質量、辛苦度等等）排序，然后班子成員一起溝通，達成共識就直接在部門內部開會并公示，排名靠前的比最后一名的員工，績效工資能夠差到兩倍以上。他們完全不按績效管理套路出牌，但是很有效，并且所有人都接受。我問那有沒有人吐槽呢？管理者說，沒有，我們的人才事業(yè)心都特別強，只要這個排序是公允的，就沒人有意見。此外，據他介紹，反而是有一些其他部門非得要搞KPI、搞量化考核，推崇數據至上，結果員工“唯考核論”，考核什么，就做什么，不管是否創(chuàng)造價值，到最后，雖然考核結果都很好，但是并沒有帶來任何實際工作產出。

這個案例給我?guī)矸浅４蟮挠|動。過去在談績效考核時，一直在談要做量化考核，排序法是老套的、落伍的，是要淘汰掉的。但是在這個場景里面，你會發(fā)現排序法是最有效的。這就是我們講的功能主義。

2023年，人力資源管理實踐中，一定不要用管控視角了，也不要用職能視角，要轉變成功能視角。存在不再是合理，創(chuàng)造價值、有用、有效、有結果、大家認可接受才是合理。

人力資源管理升級不能盲目追潮流，要追求性價比。我們有一個客戶，公司總共只有大概三四百個人，老板不知道聽了哪個商學院的課程，要人力資源總監(jiān)上三支柱。人力資源總監(jiān)說我們人這么少，為什么要上三支柱？

其實不只這一個老板，這種跟著人力資源管理的潮流去推進落實，我們見過很多。三支柱出來，去關注三支柱，也不看自己的企業(yè)場景、文化、基因的基礎到底合不合適。合伙人制度出來，就要去構建事業(yè)合伙人。但是一陣風過去，機制給企業(yè)發(fā)展帶來了變化嗎？

包括OD、數字化，也一樣。所以不要再去盲目追求潮流，追求那么多潮流，內部管理還是一團亂麻，沒有帶來任何價值。

其實潮流本身也是基于規(guī)律，基于常識。追潮流的時候，為什么不去追求潮流背后的底層邏輯呢？要尊重常識，什么是人力資源管理的常識？就是選好人，激勵好人，激活好人，讓人才充滿激情，干事創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)造價值，合理地評價價值，科學地分配價值，每個人都有事干，每個人都有錢拿，每個人都貢獻了自己的力量，每個人也都有成長。這就是人力資源管理最基本的道理，企業(yè)人力資源管理實踐應該圍繞這些基本道理去開展，把這些常識都做到位。守正才能夠創(chuàng)新，守正才能夠出奇。

數字化是一種趨勢。數字化一定會替代掉很多傳統(tǒng)的知識性工作，如果把知識工作者也分為創(chuàng)造性工作和執(zhí)行性工作，那么一般創(chuàng)造性及以下的工作極大概率會被數字化替代?，F在最火的chatGPT能夠自己搜索，自己生成文章，他生成的論文在教授看來已經能夠達到本科或研究生課程論文標準。數字化是趨勢，但數字化不是所有企業(yè)的趨勢。有錢、有規(guī)模、有基因的做數字化才行。所以在追求數字化改革過程中，要想清楚到底要不要做數字化？到底要做數字化做到什么樣的程度？可以以自己的企業(yè)里面的載體去衡量一下，有錢、有規(guī)模、有基因的可以做，有錢、有規(guī)模、沒有基因也不行。舉例來說，一個完全傳統(tǒng)的企業(yè)，老板和員工是傳統(tǒng)思維，管理也是傳統(tǒng)風格，光有錢有規(guī)模，只能上一些信息化，接不住數字化的價值。所以如果不去根據自己的特點去選擇去適配，去做數字化，其實就是浪費錢。

人力資源管理專業(yè)度要求越來越高

人力資源管理的專業(yè)度要求越來越高。2020年之前，我們見過很多混水摸魚的人力資源總監(jiān)和人力資源副總裁。2020年是一個非常明顯的分水嶺，為什么呢？因為疫情使很多老師開始去傳播自己的知識。所以大家會發(fā)現，在2020年之前和之后，整個人力資源管理的知識呈現了井噴式倍增。很多老師都在做公眾號、開直播，講干貨課程?，F在能夠接觸到越來越多的人力資源專業(yè)知識，老板和HR都有了專業(yè)上的成長，這就意味著對人力資源的專業(yè)度要求會越來越高。過去是可以糊弄的，但現在糊弄不了。這個行業(yè)里面的知識泛濫，提高了大家人力資源的知識儲備和認知。

人成了價值創(chuàng)造的主流，人的地位越來越高。人力資源管理的目的是什么？是激活、激發(fā)、激勵人力資本。你說你從業(yè)經驗多么豐富，那在你的管理理念和措施下，公司這幫人工作激情到底行不行？工作活力到底夠不夠？如果都不行，不管是華為的還是阿里的，都沒用。

人力資源的功能主義最主要的核心追求就是持續(xù)的價值增值，人力資本的持續(xù)價值增值和組織資本的持續(xù)價值增值。所以做人力資源管理需要懂管理、懂戰(zhàn)略、懂業(yè)務、懂文化、懂組織、懂人性，最后最基礎的才是懂人力資源，這些都要懂，才敢拍著胸脯說，我是一個專業(yè)的HR從業(yè)者。

不專業(yè)的HR，是沒有前途的，因為持續(xù)性濫竽充數是不可能的，注定會被淘汰。只會用情商，用待人接物再去干工作是不行的。行業(yè)老師們各種推流和加持，企業(yè)一輪一輪的實踐洗禮，人的價值變得越來越高，經濟不景氣需要向人力資源要效益，在這些因素下，倒逼人力資源管理專業(yè)度必須要提升。

過去不是的，我們見過人力資源部門負責人薪酬和保衛(wèi)處負責人薪酬差不多，領導認為，反正HR干的事情也沒有什么特別重要。進入人力資本時代，能讓人力資本產生多少價值增值與人力資源管理專業(yè)度緊密相關。

現在這個行業(yè)，不缺少好的崗位，不缺少好的機會，缺少的是，優(yōu)秀的HR從業(yè)者。

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