OD是干什么？
最近幾年，OD火得一塌糊涂，薪酬逐年瘋漲，年薪百萬的OD并不少見。但我認(rèn)識(shí)的很多獵頭朋友卻越來越郁悶，因?yàn)槭袌錾险娴臎]有這么多優(yōu)秀的OD。為什么這么說呢，我們先來看看OD是干什么的吧。由于行業(yè)沒有統(tǒng)一的定義，那就看看幾個(gè)大廠的OD崗位職責(zé)。因?yàn)楣_的信息比較亂，職責(zé)信息經(jīng)過了部分編輯整理。
先看一下阿里的OD崗位職責(zé)。
阿里高級(jí)組織發(fā)展專家
1. 理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，通過組織診斷，形成組織設(shè)計(jì)、人才運(yùn)營（績效管理、人才盤點(diǎn)、晉升等）等方面的系統(tǒng)性思考和實(shí)施方案，并推進(jìn)落地實(shí)施；
2. 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求，識(shí)別組織與人才的核心能力需求，積極開拓及整合資源、開發(fā)設(shè)計(jì)并主導(dǎo)人才培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃的規(guī)劃、實(shí)施、運(yùn)營和評(píng)估；
3. 理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，把握業(yè)務(wù)節(jié)奏，通過組織診斷、共創(chuàng)、排兵布陣、復(fù)盤等戰(zhàn)略陪伴動(dòng)作，催化組織能量、推動(dòng)戰(zhàn)略落地；
4. 整合組織業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、組織數(shù)據(jù)、人才數(shù)據(jù)，形成數(shù)據(jù)看板，通過智能分析等手段為管理者提供建議，發(fā)掘數(shù)智效能的應(yīng)用場景，提升組織效能，使組織效益最大化。
在阿里的很多BG/BU，組織發(fā)展（OD）和人才發(fā)展（TD）是合在一起的（一些規(guī)模較大的BG會(huì)另外單獨(dú)設(shè)立培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)）。簡單來說，OD主要就是負(fù)責(zé)戰(zhàn)略實(shí)施、組織設(shè)計(jì)/變革、干部/人才管理、數(shù)據(jù)化管理等方面的工作，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成、組織能力/效能提升、關(guān)鍵人才成長等目的。
再來看看騰訊的情況，主要是組織管理、干部管理和專業(yè)賦能。
騰訊OD職責(zé)
1. 建立對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和組織能力的理解和洞察，進(jìn)行組織有效性診斷，并借鑒內(nèi)外部優(yōu)秀實(shí)踐對(duì)組織優(yōu)化或變革提供有效的解決方案，確保組織變革過程中各項(xiàng)溝通、協(xié)調(diào)的落地，跟進(jìn)實(shí)施組織架構(gòu)調(diào)整的各項(xiàng)工作；
2. 負(fù)責(zé)干部管理工作，包括干部盤點(diǎn)、任免、評(píng)估、培養(yǎng)發(fā)展等環(huán)節(jié)的規(guī)劃設(shè)計(jì)、運(yùn)營和優(yōu)化，推動(dòng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施，落實(shí)干部的能上能下和后備梯隊(duì)建設(shè)；
3. 設(shè)計(jì)并優(yōu)化現(xiàn)有的組織發(fā)展和干部管理的工具、方法，為內(nèi)部客戶提供專業(yè)解決方案支持的同時(shí)，將方法論沉淀并提供技術(shù)賦能。對(duì)項(xiàng)目、管理實(shí)踐等進(jìn)行案例總結(jié)，做好知識(shí)管理、資源庫的建設(shè)。
再來看看京東的。多了個(gè)組織氛圍。這個(gè)在阿里屬于OC的職責(zé)。
京東“3E+2D”OD模型
從三家大廠的OD職責(zé)或工作內(nèi)容可以看到，無論是工作的高度、還是復(fù)雜度，OD都遠(yuǎn)超傳統(tǒng)HR的內(nèi)容。這就可以理解為什么優(yōu)秀的OD這么少、這么貴了。
優(yōu)秀OD的四大思維方式
從上述OD職責(zé)可以看到，OD的工作全部都是承接業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的，所以O(shè)D對(duì)業(yè)務(wù)的了解、對(duì)業(yè)務(wù)的敏感度就非常重要。OD需要站在老板的高度和視角去了解和思考業(yè)務(wù)的問題。
對(duì)業(yè)務(wù)基本的了解包括：
外部：行業(yè)趨勢；市場變化、潛在的機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)；競對(duì)特點(diǎn)、變化和增長態(tài)勢；用戶及需求變化和發(fā)展趨勢等。
內(nèi)部：公司的商業(yè)模式、盈利模式、用戶價(jià)值、商業(yè)價(jià)值、增長邏輯、核心優(yōu)勢、發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)、關(guān)鍵戰(zhàn)役、資源配置、挑戰(zhàn)/風(fēng)險(xiǎn)等。
二、增量思維
上面提到，OD需要站在老板的視角來思考問題。那么，知道老板在頭疼或關(guān)注什么就很關(guān)鍵。
比如，眼下很多公司都在做年度規(guī)劃，對(duì)于快速發(fā)展的公司而言，老板至少會(huì)在意兩點(diǎn)：規(guī)模、速度。比如，今年公司從300億做到了600億，明年如何能做到1000億？
從明年1000億的目標(biāo)來看，你說老板在意的是存量的600億，還是增量的400億呢？
要說在意，肯定都在意，但更在意的肯定是那400億的增量如何實(shí)現(xiàn)。
原因很簡單，既然都已經(jīng)做到了600億，那就基本說明組織已經(jīng)掌握了相應(yīng)的方法、具備了相關(guān)的能力。即使再做一次依然有難度、有挑戰(zhàn)，但對(duì)老板來說已經(jīng)沒有心理障礙了。而增量的那400億從哪里來就會(huì)成為老板夜思?jí)粝氲膯栴}。
所以，OD的核心價(jià)值來自于能否通過針對(duì)性的組織建設(shè)來幫助公司實(shí)現(xiàn)增量目標(biāo)。
這時(shí)，OD就得關(guān)注公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度關(guān)鍵戰(zhàn)役等信息，其中一定有和增量相關(guān)的信息，比如產(chǎn)品線、地域市場、客戶類型等的增加或調(diào)整。
OD需要圍繞這些策略變化，進(jìn)行針對(duì)性的組織架構(gòu)優(yōu)化、資源配置、排兵布陣等。
很少看到有同行提到這個(gè)思維方式，建議大家以后可以多朝這個(gè)方向思考問題。
三、用戶思維
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，我們也可以把OD的工作理解為通過對(duì)生產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整和生產(chǎn)要素的配置來促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。
結(jié)合前面對(duì)于OD職責(zé)的描述，我們通常也把OD工作簡單歸納為兩大類：組織管理和干部管理。組織管理對(duì)應(yīng)的是生產(chǎn)關(guān)系，干部管理對(duì)應(yīng)的是生產(chǎn)要素。
無論是對(duì)組織、還是對(duì)干部，但凡涉及到生產(chǎn)關(guān)系和生產(chǎn)要素的變化，其實(shí)都意味著是對(duì)現(xiàn)有責(zé)權(quán)利和資源的重新分配，而這背后都是一個(gè)個(gè)“活生生的人”。
這些人，可能是會(huì)支持變革的受益者，也可能是會(huì)阻礙變革的受損者。我把他們統(tǒng)稱為“用戶”。
OD要特別關(guān)注“人”的因素，尤其是變化所涉及的關(guān)鍵的利益相關(guān)者。如有關(guān)鍵人員處理不當(dāng)，OD的工作就很難推動(dòng)。千萬不要以為只要方案專業(yè)就行，還真不行。
在一些重要的組織變革項(xiàng)目中，我們會(huì)對(duì)與變革相關(guān)的各方各層級(jí)的人員進(jìn)行大量訪談（尤其是對(duì)變革成敗起關(guān)鍵作用的人員），全面了解大家的痛點(diǎn)、訴求和建議。然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行變革方案的設(shè)計(jì)。
有經(jīng)驗(yàn)的OD都知道，對(duì)于一個(gè)組織變革項(xiàng)目而言，在滿足公司的導(dǎo)向和要求的基礎(chǔ)上，只有充分平衡好核心利益相關(guān)者的訴求，才有可能順利落地實(shí)施。
要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，最好的方式就是把利益相關(guān)者involve進(jìn)來，讓大家一起參與變革方案的設(shè)計(jì)。人，只會(huì)反對(duì)別人，不會(huì)反對(duì)自己。
四、戰(zhàn)略思維
我歸納了戰(zhàn)略思維的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
1.全局性
包括時(shí)間、空間等維度，從宏觀、整體、系統(tǒng)的高度來考慮問題，不局限于一時(shí)一地的狹隘利益。
比如在一個(gè)BU里，表面上看只是某個(gè)區(qū)域的銷售問題，但其實(shí)會(huì)和業(yè)務(wù)鏈上下游的產(chǎn)研或交付有關(guān)，或者是和其他BU的協(xié)同有關(guān)。這就需要我們站在BG的高度來看全局、看整個(gè)業(yè)務(wù)鏈。
又比如，想要解決一個(gè)新市場進(jìn)攻的問題，可能需要考慮重新進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、調(diào)整考核和激勵(lì)方式、任免相關(guān)負(fù)責(zé)人等一系列的問題，跨了很多HR的專業(yè)領(lǐng)域，這就需要我們從HR的全局視角來通盤思考。
2.前瞻性
戰(zhàn)略思維是立足現(xiàn)實(shí)面向未來的決策，是基于事物的規(guī)律對(duì)未來發(fā)展趨勢和方向的把握，不能只顧眼前的短期問題。
比如在業(yè)務(wù)思維里，我們提到要對(duì)外要了解行業(yè)、市場、競對(duì)、用戶的發(fā)展和變化趨勢，對(duì)內(nèi)很多公司都有一、三、五年的戰(zhàn)略規(guī)劃，OD需要理解公司未來三、五年的規(guī)劃，再倒推回來看當(dāng)前的建設(shè)重點(diǎn)。很可能當(dāng)前重要的東西過兩年就不再重要了；未來幾年很重要的東西，現(xiàn)在就需要開始布局了。
3.關(guān)鍵性
在復(fù)雜的全局中識(shí)別出起到關(guān)鍵的、決定性或杠桿性作用的局部或重點(diǎn)，抓主要矛盾或矛盾的主要方面。做到化繁為簡、一針見血、直擊要害，將復(fù)雜的觀點(diǎn)、信息或情況簡單化、清晰化。如果是眉毛胡子一把抓、什么都想要，往往最后什么都得不到。
-
國家新政帶來的市場機(jī)會(huì)點(diǎn)是否能快速抓??；
-
競對(duì)突然在某個(gè)重要區(qū)域市場或某類客戶群體取得快速突破，對(duì)我們造成直接威脅；
-
已有存量用戶的需求見頂，急待開發(fā)新的用戶群體；
-
某類戰(zhàn)略性客戶久攻不下……
