（以下文章來源于華夏基石管理評(píng)論 ，作者楊四偉）
自我批判的底層邏輯和方法論
底層邏輯
(一)華為的自我批判
任正非特別重視自我批判，關(guān)于自我批判他有一段表述：
20多年的奮斗實(shí)踐，使我們領(lǐng)悟了自我批判對(duì)一個(gè)公司的發(fā)展有多么的重要。如果我們沒有堅(jiān)持這條原則，華為絕不會(huì)有今天。
沒有自我批判，我們就不會(huì)認(rèn)真聽清客戶的需求，就不會(huì)密切關(guān)注并學(xué)習(xí)同行的優(yōu)點(diǎn)，就會(huì)陷入以自我為中心，必將被快速多變、競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境所淘汰。
沒有自我批判，我們面對(duì)一次次的生存危機(jī)，就不能深刻自我反省，自我激勵(lì)，用生命的微光點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)的士氣，照亮前進(jìn)的方向。
沒有自我批判，就會(huì)固步自封，不能虛心吸收外來的先進(jìn)東西，就不能打破游擊隊(duì)、土八路的局限和習(xí)性，把自己提升到全球化大公司的管理境界。
沒有自我批判，我們就不能保持內(nèi)斂務(wù)實(shí)的文化作風(fēng)，就會(huì)因?yàn)槿〉玫囊恍┏煽兌倌甑弥尽⑼跛?，掉入前進(jìn)道路上遍布的泥坑陷阱中。
沒有自我批判，就不能剔除組織、流程中的無效成份，建立起一個(gè)優(yōu)質(zhì)的管理體系，降低運(yùn)作成本。
沒有自我批判，各級(jí)干部不講真話，聽不進(jìn)批評(píng)意見，不學(xué)習(xí)不進(jìn)步，就無法保證做出正確決策和切實(shí)執(zhí)行。
只有長期堅(jiān)持自我批判的人，才有廣闊的胸懷。
只有長期堅(jiān)持自我批判的公司，才有光明的未來。
自我批判讓我們走到了今天，我們還能向前走多遠(yuǎn)，取決于我們還能繼續(xù)堅(jiān)持自我批判多久。
吳春波老師說：很多企業(yè)都在學(xué)華為，其他的可以不學(xué)，有兩條必學(xué)，第一是學(xué)習(xí)華為如何進(jìn)行自我批判，第二是學(xué)習(xí)華為如何學(xué)習(xí)別人。[以上關(guān)于華為自我批判的內(nèi)容引自：吳春波，《華為沒有秘密2》，北京：中信出版社，2018。]
(二)自我批判的底層邏輯
圖1 自我批判的底層邏輯
但人都有怠惰的一面，自我批判，反熵增，其實(shí)是“反人性”的，必然會(huì)遭到人的排斥。而且，我們還必須意識(shí)到一個(gè)問題，組織與個(gè)人不一樣，個(gè)人開展自我批判，難受的是自己，受益的也是自己，但在組織中開展問題批判與糾偏，很可能會(huì)遭遇來自其他組織成員的阻力，需要承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)與成本，這就是為什么腐敗的王朝缺少直言善諫者的原因。
為了牽引組織成員自覺開展自我批判，需要在組織中建立一種不依賴于人的機(jī)制，明確要求所有成員按照固化機(jī)制定期開展自我批判，使自我批判從少數(shù)人的責(zé)任變成多數(shù)人的責(zé)任，從偶然變成必然，既降低了問題批判的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，又克服了人的自我保護(hù)心理。
圖2 將自我批判從個(gè)體責(zé)任轉(zhuǎn)變?yōu)榧w責(zé)任
方法論
從熵增定理我們可以知道，企業(yè)在經(jīng)營管理方面的問題是不斷出現(xiàn)的，這就要求自我批判也要持續(xù)不斷地進(jìn)行，同時(shí)，我們也要認(rèn)識(shí)到，自我批判的難點(diǎn)在于個(gè)體的自我保護(hù)，因此，企業(yè)要把自我批判做成組織行為、集體行為，并且固化下來，盡可能減少對(duì)個(gè)人主觀意志的依賴。
總結(jié)以上分析，自我批判的方法論就是三點(diǎn)：集體化——制度化——常態(tài)化。
圖3 自我批判的方法論
-
集體化：要求所有組織成員都要開展自我批判，都有責(zé)任發(fā)現(xiàn)和解決組織中的問題，營造起積極面對(duì)問題、持續(xù)提升的組織氛圍；
-
制度化：把自我批判的時(shí)間、責(zé)任人、程序等固化下來，定期、自動(dòng)、有序開展自我批判；
-
常態(tài)化：長期堅(jiān)持自我批判，只要企業(yè)存續(xù)、問題存續(xù)，就要一直堅(jiān)持不松懈。
自我批判機(jī)制及三大舉措
目標(biāo)
組織和職責(zé)
圖4 自我批判的組織設(shè)計(jì)
(二)各主體職責(zé)
①整體領(lǐng)導(dǎo)公司的自我批判工作，對(duì)自我批判的內(nèi)容、程序等進(jìn)行指導(dǎo)；
②審議決定是否發(fā)起公司級(jí)自我批判；
③聽取企業(yè)文化專職部門對(duì)自我批判工作的總結(jié)匯報(bào)。
①負(fù)責(zé)自我批判管理機(jī)制的制定和統(tǒng)籌實(shí)施；
②組織開展公司級(jí)自我批判，負(fù)責(zé)相關(guān)問題整改；
③指導(dǎo)各級(jí)組織和員工開展自我批判；
④監(jiān)督和抽查各級(jí)組織和員工的自我批判工作；
⑤收集匯總員工、部門和公司級(jí)自我批判記錄和改進(jìn)計(jì)劃；
⑥抽查、跟蹤改進(jìn)計(jì)劃完成情況，根據(jù)情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)。
①指導(dǎo)下屬團(tuán)隊(duì)開展自我批判；
②組織下屬中層干部開展自我批判；
③督促責(zé)任人按計(jì)劃完成典型問題的整改任務(wù)。
①指導(dǎo)下屬團(tuán)隊(duì)和員工開展自我批判；
②組織下屬干部開展自我批判；
③督促責(zé)任人按計(jì)劃完成典型問題的整改任務(wù)。
①按照企業(yè)文化專職部門要求，組織實(shí)施部門員工開展自我批判；
②收集部門存在的典型文化問題，制定研討計(jì)劃；
③協(xié)助部門主官召開部門典型文化問題研討會(huì)；
④整理輸出研討會(huì)記錄和《典型文化問題研討改進(jìn)表》；
⑤監(jiān)控部門典型文化問題改進(jìn)任務(wù)。
①根據(jù)公司要求做好自我批判；
②關(guān)注部門和公司存在的問題，積極向文化工作者、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、公司平臺(tái)反饋；
主要舉措
(一)員工個(gè)人自我批判
①勞動(dòng)態(tài)度問題：個(gè)人在工作中出現(xiàn)的怠惰、形式主義、責(zé)任心不足等思想意識(shí)方面的問題；
②個(gè)人行為問題：個(gè)人在工作和生活中出現(xiàn)的違背理念要求或者與理念要求有差距的行為。
①上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反饋：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在績效溝通、勞動(dòng)態(tài)度考核以及平時(shí)工作中指出自身存在的問題與不足；
②下游客戶反饋：在與內(nèi)外部客戶對(duì)接的過程中接收或自己發(fā)現(xiàn)問題與不足；
③優(yōu)秀員工對(duì)標(biāo)：與周圍優(yōu)秀同事對(duì)標(biāo)發(fā)現(xiàn)自身在方法、技能、勞動(dòng)態(tài)度等方面的不足；
④自我反思總結(jié)：月度對(duì)自身思想和行為進(jìn)行反思，總結(jié)問題與不足。
①平時(shí)反思：員工時(shí)刻對(duì)自身行為保持高標(biāo)準(zhǔn)要求，當(dāng)工作中出現(xiàn)困難、錯(cuò)誤、沖突等問題時(shí)，及時(shí)反思自己在態(tài)度、方法和行為上是否存在問題；
②定期總結(jié)：跟隨績效考核周期，定期總結(jié)當(dāng)期的問題與不足，并制定改進(jìn)計(jì)劃。
績效溝通時(shí)員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同回顧上期問題改進(jìn)情況，持續(xù)改進(jìn)。
(二)部門層面自我批判
①思想問題：部門干部和員工在業(yè)務(wù)和管理中出現(xiàn)的怠惰、官僚、形式、推諉等思想認(rèn)識(shí)方面的問題；
②不良風(fēng)氣：部門中出現(xiàn)頻率較高的怠惰、推諉、官僚、腐敗、圈子等不良文化現(xiàn)象；
③典型事件：部門干部和員工在業(yè)務(wù)和管理中出現(xiàn)的嚴(yán)重違背公司理念要求的負(fù)向事件。
①員工反饋：團(tuán)隊(duì)員工在日常工作中發(fā)現(xiàn)部門中存在的問題可以向文化工作者或部門主官反饋；
②客戶反饋：通過內(nèi)外部客戶的反饋發(fā)現(xiàn)部門存在的不良思想和風(fēng)氣；
③上級(jí)反饋：根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的反饋發(fā)現(xiàn)本部門存在的問題；
④機(jī)構(gòu)反饋：根據(jù)企業(yè)文化專職部門、審計(jì)、紀(jì)檢等機(jī)構(gòu)的反饋發(fā)現(xiàn)本部門存在的問題；
⑤主官發(fā)現(xiàn)：部門主官根據(jù)下屬員工表現(xiàn)和與員工的日常溝通發(fā)現(xiàn)部門存在的不良思想和風(fēng)氣。
-
確定主題 每月10號(hào)前由各部門文化工作者通過員工反饋、日常觀察以及公司和部門領(lǐng)導(dǎo)的反饋等渠道收集本部門存在的典型問題。 典型問題收集后，文化工作者在其中選取3個(gè)，連同研討會(huì)計(jì)劃一并報(bào)給部門主官審核。 部門主官根據(jù)現(xiàn)階段管理需要選取一個(gè)典型問題并確定研討會(huì)時(shí)間后，安排文化工作者籌備研討會(huì)。 -
組織研討 文化工作者根據(jù)部門主官批復(fù)意見向參會(huì)人員（原則上所有管理人員都要參會(huì)）發(fā)布會(huì)議通知，內(nèi)容包含：研討主題、會(huì)議時(shí)間、會(huì)議議程。 文化問題研討會(huì)由部門主官主持，各參會(huì)人員根據(jù)部門主官的安排逐個(gè)發(fā)言，發(fā)言內(nèi)容應(yīng)當(dāng)客觀、具體、契合主題，先闡述問題表現(xiàn)，再分析問題原因，最后制定改進(jìn)計(jì)劃，共識(shí)任務(wù)清單。問題原因可以從人、物料、技能、方法、規(guī)則等角度分析，但一定要分析到底層的思想意識(shí)層面。 文化工作者記錄參會(huì)人員所提問題、改進(jìn)建議和后續(xù)任務(wù)，會(huì)議結(jié)束3個(gè)工作日內(nèi)容輸出《典型文化問題研討改進(jìn)表》（含《任務(wù)清單》），經(jīng)部門主官審核后發(fā)送部門所有管理人員，抄送企業(yè)文化專職部門。
4.閉環(huán)管理
文化工作者制定典型文化問題監(jiān)控表，跟蹤各責(zé)任主體按計(jì)劃完成任務(wù)，發(fā)現(xiàn)任務(wù)有風(fēng)險(xiǎn)時(shí)應(yīng)通過書面方式向責(zé)任主體預(yù)警，同時(shí)抄送部門主官，必要時(shí)部門主官應(yīng)給予兼職文化員一定支持。
企業(yè)文化專職部門每月選取10％的部門抽查其問題改進(jìn)情況，發(fā)現(xiàn)未按計(jì)劃改進(jìn)的，按關(guān)鍵事件納入文化評(píng)估。
企業(yè)文化專職部門收到各部門的《典型文化問題研討改進(jìn)表》后進(jìn)行統(tǒng)一匯總，查找公司層面存在的典型問題并制定改進(jìn)方案（包含組織公司層面自我批判）。
(三)公司層面自我批判
①思想問題：公司層面存在怠惰、形式主義、偏離客戶、保守落后等思想認(rèn)識(shí)上的問題或不足；
②不良風(fēng)氣：公司中出現(xiàn)頻率較高的怠惰、腐敗、山頭、官僚、形式、文山會(huì)海等不良風(fēng)氣；
③典型事件：公司中出現(xiàn)的對(duì)文化和管理影響重大的典型事件。
①員工反饋：員工在日常工作中發(fā)現(xiàn)公司中存在的問題可以通過內(nèi)部論壇、檢舉信箱、部門文化工作者等方式反饋，企業(yè)文化專職部門看到后要及時(shí)跟進(jìn)；
②客戶反饋：企業(yè)文化專職部門或者公司高管可以從客戶的投訴或者反饋建議中，發(fā)現(xiàn)需要在公司層面反思改進(jìn)的問題；
③平臺(tái)收集：審計(jì)、紀(jì)檢、400、內(nèi)部論壇、內(nèi)部媒體等管理機(jī)構(gòu)收集到的問題，在不違反保密規(guī)定的情況下，要及時(shí)同步給企業(yè)文化專職部門，企業(yè)專職部門從中識(shí)別篩選出需要在公司層面反思改進(jìn)的共性問題；
④高管提出：企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日常觀察、外部學(xué)習(xí)和思考總結(jié)發(fā)現(xiàn)公司存在的問題或不足，可提出組織公司層面的自我批判；
⑤企業(yè)文化專職部門提出：企業(yè)文化專職部門在勞動(dòng)態(tài)度考核、文化評(píng)估等管理活動(dòng)中發(fā)現(xiàn)的公司層面的典型問題，可以提請(qǐng)企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)審議，開展公司層面自我批判。
-
確定主題 企業(yè)文化專職部門日常收集匯總各渠道反饋的問題，對(duì)可能影響到公司的文化風(fēng)氣、戰(zhàn)略落地、組織管理、人才管理的共性問題，及時(shí)提交企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)審議。 企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)文化專職部門或者企業(yè)高管的提議，針對(duì)相關(guān)問題審議是否開展公司自我批判，同時(shí)確定自我批判的形式，包括組織專題大會(huì)、全公司自下而上的問題研討等。 -
組織實(shí)施 專題大會(huì)由企業(yè)文化專職部門組織實(shí)施，包括會(huì)議形式策劃、制定議程、布置會(huì)場(chǎng)、安排發(fā)言等，參會(huì)人員包含企業(yè)各級(jí)管理人員和員工代表。大會(huì)結(jié)束后，企業(yè)文化專職部門制定改進(jìn)計(jì)劃和任務(wù)清單，發(fā)送相關(guān)部門，跟蹤改進(jìn)。 自下而上的問題研討同樣有企業(yè)文化專職部門組織實(shí)施，提前制定好研討方案，包括研討主題、研討方式、研討輸出、研討完成時(shí)間等，按照員工層——基層干部——中層干部——高層干部的順序開展研討。各級(jí)研討要針對(duì)問題輸出《典型文化問題研討改進(jìn)表》。
4.閉環(huán)管理
-
講問題，不講成績：針對(duì)問題發(fā)言，講問題的表現(xiàn)、原因和解決方案，而不是講正向表現(xiàn)與團(tuán)隊(duì)成績；
-
講自己團(tuán)隊(duì)的問題和原因：講本團(tuán)隊(duì)的問題，從自身尋找問題的原因，而不是指責(zé)其他團(tuán)隊(duì)，給別人下任務(wù)；
-
實(shí)事求是：依據(jù)客觀事實(shí)發(fā)言，而不是憑空想象、假設(shè)猜想；
-
對(duì)事不對(duì)人：在談問題或者分析原因時(shí)，指向客觀事實(shí)或現(xiàn)象，而不是某個(gè)人；
-
從集體利益出發(fā)：所有發(fā)言都是為了讓部門或公司的文化、管理變得更好，而不是為了個(gè)人私利。
