企業(yè)的問題，一半是業(yè)務(wù)，一半是組織
發(fā)布時(shí)間：2022-07-07 09:23:11
企業(yè)是構(gòu)成社會(huì)的重要組織單元。股東們出錢成立企業(yè)，通過一定的業(yè)務(wù)模式經(jīng)營，賺取利差，為組織內(nèi)部的人員帶來收益，也為外部社會(huì)帶來發(fā)展。
這種亞當(dāng)·斯密式的社會(huì)設(shè)置如果完美運(yùn)作，確實(shí)是人類最偉大的發(fā)明之一。
問題是不一定所有的企業(yè)都能按照斯密的藍(lán)本理性運(yùn)作，大量的企業(yè)會(huì)在運(yùn)轉(zhuǎn)的過程產(chǎn)生各種問題、負(fù)效應(yīng)和交易成本。造成這些問題的原因既有外部，也有內(nèi)部；即有可能是社會(huì)環(huán)境的輸入性問題，也有可能是內(nèi)部人與團(tuán)隊(duì)結(jié)合造成的生成性問題。
但不管是什么樣的問題，最終都會(huì)以“業(yè)績變差、效能變差”這樣的負(fù)面結(jié)果來反饋。
我把企業(yè)的問題歸結(jié)為兩方面，其中一半是業(yè)務(wù)。
業(yè)務(wù)是指企業(yè)經(jīng)營的邏輯，包括產(chǎn)品、運(yùn)營、銷售、質(zhì)量、服務(wù)、售后等環(huán)節(jié)，業(yè)務(wù)的核心是“事”。所有公司都會(huì)有自己的產(chǎn)品和主營業(yè)務(wù)，當(dāng)主營業(yè)務(wù)由于市場或銷售或質(zhì)量或服務(wù)等原因，不能帶來充足利潤以彌補(bǔ)成本，就產(chǎn)生了業(yè)務(wù)問題。業(yè)務(wù)問題的本質(zhì)是經(jīng)營。
企業(yè)問題的另一半就是組織。一個(gè)企業(yè)就構(gòu)成了一個(gè)組織，它有自己的目標(biāo)、使命、規(guī)則、資源、邊界和運(yùn)作邏輯。通常業(yè)務(wù)經(jīng)營和個(gè)人困擾以外的問題都可以歸類為組織問題，其核心是因?yàn)槿说木酆隙a(chǎn)生的問題。一個(gè)人的問題和困擾不算組織問題，但一群人在一起就會(huì)產(chǎn)生組織問題。組織問題的本質(zhì)是管理。
為什么會(huì)產(chǎn)生組織問題
我們先要了解什么是問題？問題，表象為沖突。有沖突才會(huì)發(fā)生問題。
業(yè)務(wù)問題表現(xiàn)為成本與利益之間的沖突，公司目標(biāo)與實(shí)際達(dá)成之間的沖突等等。而組織問題同樣也是沖突，只不過它表現(xiàn)為人的沖突。
個(gè)人內(nèi)心沖突可能來自于：個(gè)人的職責(zé)與個(gè)人能力有沖突，個(gè)人的物質(zhì)需求與收益有沖突，個(gè)人的情感需求與人際關(guān)系有沖突。這些沖突在企業(yè)組織里最后演變的結(jié)果可能是員工忠誠度下降，員工工作不勝任，組織浪費(fèi)等等，甚至是員工退出，也就是員工離職，不干了。最終極的結(jié)果，則是組織崩潰了，企業(yè)破產(chǎn)了。
但組織問題的核心是因?yàn)槿说木酆希?/strong>是因?yàn)楦嗟娜嗽谝黄鹪斐傻膯栴}。一兩個(gè)人想離職構(gòu)成不了組織問題，但大量的人離職就會(huì)造成組織問題。
因?yàn)?ldquo;人的聚合”而產(chǎn)生的組織問題，有這幾個(gè)原因：
群體行動(dòng)者
企業(yè)要發(fā)展，會(huì)不停地?cái)U(kuò)張，快速地招人。人多了，不僅是數(shù)量上的增長，更會(huì)無形中形成一個(gè)個(gè)“群體行動(dòng)者”。
“群體行動(dòng)者”就是具有共同利益的一群人，比如：一個(gè)企業(yè)、一個(gè)企業(yè)里的部門、企業(yè)里的項(xiàng)目組，甚至組織內(nèi)部私下結(jié)成的小團(tuán)隊(duì)……這群人擁有共同的利益，會(huì)形成共同的價(jià)值主張和行為一致性。
“群體行動(dòng)者”是由人的聚合產(chǎn)生的，是高于個(gè)體的。這不是因?yàn)槿藬?shù)更多，而是群體所形成的規(guī)范對(duì)于個(gè)體存在著壓力和約束。
“群體行動(dòng)者”會(huì)成為組織內(nèi)外沖突的“生力軍”。“群體行動(dòng)者內(nèi)部的分化，與外部的差異，以及個(gè)人與群體的背離等，都會(huì)激發(fā)成沖突或問題。
著名的社會(huì)學(xué)家齊美爾專門研究過群體的形式和結(jié)構(gòu)，他認(rèn)為二人群體沒有超個(gè)人的結(jié)構(gòu)，而三人群體就會(huì)發(fā)生較復(fù)雜的情況：三者中的任何一人，可以充作中間人、并利用他人的不和從中漁利；中間人還可以對(duì)其余二人采取分而治之的策略。
僅僅是三人群體就會(huì)發(fā)生結(jié)構(gòu)變異，成為沖突產(chǎn)生的溫床；那在更大的群體中，這種結(jié)構(gòu)性沖突就會(huì)更多了。
有一本著名的暢銷書《引爆點(diǎn)》，講的是產(chǎn)品和事件的流行法則。為什么一件小的事情，一個(gè)商品能夠突然流行起來，背后會(huì)有很多原因。
其中有一個(gè)法則叫環(huán)境威力法則，就是消費(fèi)者深受自己周圍環(huán)境和周圍人格的影響，外部環(huán)境的變化會(huì)影響到個(gè)人的決策。
這和破窗理論類似，如果有人打壞了一幢建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時(shí)的維修，別人就可能受到某些示范性的縱容去打爛更多的窗戶。
在群體內(nèi)部也一樣存在這樣的環(huán)境威力法則，我把它叫做“人際威力法則”。
即在群體中，我們會(huì)模仿別人的行為。大到富士康的“連環(huán)跳“，小到企業(yè)的”連環(huán)離職“，都是同樣的道理。我們都受到人際威力的影響，我們都是敏感的個(gè)體，別人的行為會(huì)對(duì)我們產(chǎn)生影響和跟隨。最終結(jié)果是，群體內(nèi)的沖突往往會(huì)被放大。
人的聚合才產(chǎn)生了群體行動(dòng)者，而群體行動(dòng)者的結(jié)構(gòu)復(fù)雜性，以及其中的人際威力法則，這些因素的結(jié)合為更多的組織沖突做好了準(zhǔn)備。
組織問題常常會(huì)表現(xiàn)為組織沖突，這樣的沖突又表現(xiàn)為以下三種形式。
前面提到當(dāng)個(gè)別人有內(nèi)心沖突，不算組織問題，但當(dāng)這種個(gè)人的沖突成為普遍性的時(shí)候，就會(huì)上升為組織問題。
試想想，多數(shù)人覺得公司愿景與自己的工作職業(yè)理想有沖突，多數(shù)人覺得自己的付出與收益不成正比，多數(shù)人覺得沒有得到關(guān)愛，多數(shù)人沒有足夠動(dòng)力，這樣的組織是不是有問題了？
另一種形式的個(gè)人沖突是“個(gè)人與個(gè)人之間的沖突”，這一點(diǎn)上升到普遍性時(shí)，也一樣是組織問題。這樣的案例也很多，比如職責(zé)不清晰導(dǎo)致的相互推諉、領(lǐng)導(dǎo)力不佳導(dǎo)致的員工與主管之間的矛盾、企業(yè)文化變歪導(dǎo)致的搶功勞現(xiàn)象等等。
前面提到了群體的普遍特性，他們擁有自己的規(guī)則、價(jià)值觀，身處群體中的個(gè)人就需要與群體的價(jià)值觀和行為規(guī)范保持統(tǒng)一。但這種統(tǒng)一性的要求，非常容易產(chǎn)生沖突。
企業(yè)或者組織是非常喜歡統(tǒng)一思考的，這樣管理難度小，對(duì)外作戰(zhàn)能力強(qiáng)。
團(tuán)建為什么要做，你可以理解這是一種通過說服、甚至洗腦的方式來獲取對(duì)組織認(rèn)同的一種方式。但團(tuán)建為什么容易失??？根本的原因在于這種統(tǒng)一的說服和引導(dǎo)并沒有產(chǎn)生實(shí)質(zhì)的結(jié)果。
新時(shí)代的員工更強(qiáng)調(diào)個(gè)體的自由和獨(dú)特性，他們更希望與組織連接保持最低的契約性質(zhì)，而不是精神上的忠誠性質(zhì)。
群體行動(dòng)者包含了正式體系和民間體系。
正式體系中有組織部門、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)等等。而民間體系包含了社團(tuán)、活躍的小團(tuán)體、組織內(nèi)幫派、高管的依附者等等。團(tuán)隊(duì)和群體之間因?yàn)槔娴牟顒e和價(jià)值觀的差異，會(huì)產(chǎn)生很多的問題。
我們最常聽到的就是部門間協(xié)作問題，也就是“谷倉效應(yīng)“，各個(gè)群體、團(tuán)隊(duì)和部門站在自身的角度，思考的是部門利益，從而與其他部門造成沖突，最終影響組織整體的效能。
更嚴(yán)重的群體沖突，是組織內(nèi)部的地盤斗爭 （turf war）。這種斗爭是沖突的升級(jí)，而且已經(jīng)超越理性層面，會(huì)造成組織的分裂和解體。
總之，組織中的問題是非常多元化的。而這些各式各樣的組織問題，就構(gòu)成了對(duì)組織共同體的威脅。
如果說業(yè)務(wù)是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，那組織就是保證和基石。
有好的業(yè)務(wù)不一定能讓組織健康存活，同樣沒有好的組織也不一定能讓業(yè)務(wù)持續(xù)提升。所以一半是業(yè)務(wù)，一半是組織，業(yè)務(wù)與組織相得方可益彰。
