• 作者 | 孫波，中國勞動關(guān)系學院人力資源管理研究所所長、副教授，華夏基石管理咨詢集團副總裁

• 來源 | 華夏基石管理評論（guanlizhisheng2015）

環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理認為一定的管理行為能夠改變員工行為并促進績效的提升。 

邁克爾·波特的競爭理論就是環(huán)境基礎(chǔ)的企業(yè)觀。該理論假設(shè)企業(yè)通過對外部環(huán)境和外部力量的分析，來找到企業(yè)的戰(zhàn)略位置，從而獲得競爭優(yōu)勢，由此構(gòu)成了基于環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理。

在這個基礎(chǔ)之上，人力資源管理是為了支持基于外部環(huán)境分析的差異化、聚焦化、低成本戰(zhàn)略，強調(diào)的是人力資源對這種戰(zhàn)略的響應和支持，更多表現(xiàn)出一種單向的關(guān)系。基于環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理的研究，采用的路徑是產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學的結(jié)構(gòu)-行為-績效(structure-conduct-performance, SCP)范式之上。

環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理認為一定的管理行為能夠改變員工行為并促進績效的提升。其內(nèi)在假設(shè)有以下三點：

1、同行業(yè)的競爭是同質(zhì)的，只要相較于競爭對手能做好某一點，就能夠獲得競爭優(yōu)勢。所以，那個時候人力資源改善的最佳方式便是最優(yōu)管理實踐學習。比如不少企業(yè)學習摩托羅拉的人力資源管理，只要有利于支持環(huán)境和戰(zhàn)略，培訓就會更有效。因此，模仿學習職能的最優(yōu)管理實踐是人力資源管理的路徑，該假設(shè)研究層面是在職能這個層面。

2、人力資源是同質(zhì)性的資源。既然是同質(zhì)性的，質(zhì)優(yōu)價廉很重要。人力資源被視為企業(yè)的運營成本，所以人力資源追求效率的核心，在于如何降低人力資源的成本來專注于整合資源。人力資源部門的核心目標是降低成本、最高效率的完成工作。

3、職能子系統(tǒng)的最優(yōu)化來實現(xiàn)高效的支撐戰(zhàn)略。環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注于垂直一體化，這種環(huán)境基礎(chǔ)強調(diào)對環(huán)境的響應，招聘戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略以及培訓戰(zhàn)略對戰(zhàn)略的支持，學習單個職能的最優(yōu)管理實踐。然而，過度追求專業(yè)化帶來的專業(yè)壁壘造成不同部門間的溝通協(xié)調(diào)出現(xiàn)問題。

基于資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理

以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略觀轉(zhuǎn)而從企業(yè)內(nèi)部討論企業(yè)之間為什么會形成績效的差異以及企業(yè)如何保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。 

1992年哈摩爾提出“核心競爭力理論”，將從企業(yè)外部研究戰(zhàn)略問題轉(zhuǎn)向從企業(yè)內(nèi)部研究。以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略觀一反傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理研究的SCP范式,轉(zhuǎn)而從企業(yè)內(nèi)部討論企業(yè)之間為什么會形成績效的差異以及企業(yè)如何保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

學者們認為能夠成為企業(yè)獲取差異化競爭優(yōu)勢的內(nèi)部資源必須具備的四個基本條件：稀缺性、價值性、不可模仿性、難以替代性。但是，學者們關(guān)于人力資源的見解有所不同，有的認為人力資源優(yōu)勢本身就是競爭優(yōu)勢差異化的來源，有的認為人力資源管理體系構(gòu)成了這種差異的來源。

資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理同樣有以下三個內(nèi)在假設(shè)：

1、企業(yè)因為資源能力不同帶來了差異化的競爭優(yōu)勢。不管這種資源是人力資源本身，還是說人力資源管理制度體系，總之因為資源的不同，帶來了差異化的競爭優(yōu)勢，當然這種資源有可能是自身積累的，也有可能是整合獲得的。

因為強調(diào)企業(yè)組織在競爭過程中資源的差異性，從這個視角去審視所謂分層分類的人力資源管理，我們會根據(jù)資源的稀缺性、價值性、不可模仿性和難以替代性，把人力資源分割成四種類型。非常稀缺、價值非常高的一定屬于核心人才，非常稀缺但長期來看價值并不高的是合作資源，價值很高但并不稀缺的是通用人力資源。

之所以有這樣的劃分，前提在于我們認為不同的資源具有的價值不同。這是基于資源的人力資源管理觀下，戰(zhàn)略人力資源管理的第一個假設(shè)，也是我們對人力資源進行分層分類的一個基礎(chǔ)。

2、人力資源是非同質(zhì)性的資源。核心員工作為企業(yè)的核心資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，真正將人力資源放在企業(yè)戰(zhàn)略形成與實施的中心位置。因此，戰(zhàn)略性的人力資源管理和戰(zhàn)略之間的關(guān)系，不是單向的承接關(guān)系，而是雙向的、決定性的因素。

3、人力資源的系統(tǒng)復雜性成為企業(yè)獲得核心競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。在環(huán)境基礎(chǔ)的人力資源管理觀中，強調(diào)的是不同職能部門通過自身職能的最優(yōu)化來達成對企業(yè)整體的貢獻，而在資源基礎(chǔ)的人力資源管理觀下，因為要差異化看待不同資源的價值，更強調(diào)不同的管理實踐的組合及其具有的獨特性、復雜性。因此，許多企業(yè)學得會華為的績效管理、股權(quán)激勵、訓戰(zhàn)結(jié)合，卻學不到華為人力資源與實踐結(jié)合的復雜系統(tǒng)。

人力資源管理的系統(tǒng)復雜性表現(xiàn)為因果模糊性、嵌入性以及路徑依賴型。

（1）人力資源系管理系統(tǒng)的因果模糊性，是指人力資源管理作為一個系統(tǒng)發(fā)揮作用，形成系統(tǒng)作用的因素非常多。當一家企業(yè)取得成功時，其他人無法精準得知該企業(yè)成功的具體因素。這種因果模糊性使得其他企業(yè)無法簡單學習復制。

（2）人力資源管理系統(tǒng)的嵌入性，是指人力資源系統(tǒng)是服務于業(yè)務的，要深刻嵌入到社會關(guān)系、運作模式之中，而不是作為獨立的系統(tǒng)去運轉(zhuǎn)。這些很難去學習和復制。

（3）人力資源管理系統(tǒng)的路徑依賴性是指人力資源管體系、人才能力、制度的完善不是單次變革就能實現(xiàn)全面翻新或進化，而是經(jīng)過一點一點的改進。

新的戰(zhàn)略視角——商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)下的人力資源管理 

當原有的組織模式顯然不可能帶來差異化的生態(tài)位價值時，要努力打破組織邊界，進行人才生態(tài)的鏈接。

新的戰(zhàn)略視角—商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的出現(xiàn)，使得戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)發(fā)生了變化。美國學者穆爾把生態(tài)學的觀點引入到研究現(xiàn)代企業(yè)競爭研究之中，構(gòu)成了不同于波特競爭戰(zhàn)略和哈默爾核心競爭力的戰(zhàn)略觀、企業(yè)觀，進而改變了企業(yè)的方方面面，包括戰(zhàn)略人力資源管理。

以生態(tài)學的眼光看待企業(yè)，企業(yè)便具有明顯的生命體特，這些特征就是生態(tài)學所研究的生命體共生、均衡、成長、競爭、自組織、自適應和進化現(xiàn)象

第一是生命體的共生，正如池塘里面只有草是活不下去的，必須要有魚給它制造養(yǎng)料，這便是共生性。

第二是均衡，生態(tài)遭到破壞了，變得不均衡，就不可能持續(xù)發(fā)展。就像改革開放40年，我們國家最大的問題就是一定程度上破壞了整個社會生態(tài)的均衡。

第三是成長，整個社會生態(tài)在不斷成長和進化，作為生態(tài)中的任何一員都應該學會成長和進化，來適應生態(tài)本身的進化。同時，自組織、自適應和進化現(xiàn)象都顯得尤為重要。

從生態(tài)基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)在假設(shè)出發(fā)，帶來的變化 如下：

首先，是差異化的價值帶來生態(tài)位。差異化價值來源于資源和能力，資源的積累方式無非是自身積累和外部整合。當原有的組織模式顯然不可能帶來差異化的生態(tài)位價值時，要努力打破組織邊界，進行人才生態(tài)的鏈接，這是人力資源管理的核心內(nèi)容。

其次，人力資源成為價值創(chuàng)造的主體。企業(yè)的人力資源管理不再是對戰(zhàn)略的簡單響應，而成為主導因素，是獲得競爭優(yōu)勢的核心因素，人力資源是價值創(chuàng)造的主體。所以，生態(tài)基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)特征是以人為目的，是社會化的人力資源、是商業(yè)生態(tài)中的平臺型組織、賦能型組織。

此外，解決方案支撐價值創(chuàng)造。該假設(shè)帶來了越來越多的弱職能，企業(yè)不要求每個職能足夠?qū)I(yè)和細化，要求的是解決方案的整合能力。